Det är hög tid att lägga ekonomiska incitamentsmodeller på hyllan

Jag har under år av sälj- och konsultledning brottats med olika typer av provisions- och bonusmodeller. Som ledare har jag lagt oändligt mycket tid på att ta fram modeller, följa upp och sitta i möten kring frågor som är kopplade till dessa. Jag har aldrig känt att någon av dessa modeller har varit en av våra framgångsfaktorer utan snarare ett ok som man ”måste” ha i drivna sälj- och konsultorganisationer. Det finns helt enkelt status för såväl styrelse, ledning och medarbetare kopplat till att ha en tuff incitamentsmodell.

För flera år sedan hade jag chansen att se Dan Pink som höll föredrag i Stockholm och han kunde ge mig svar på den känslan jag bar.

Det är en fullständig missmatch mellan vad forskningen vet och vad affärsvärlden gör!

Forskning i såväl USA som i Europa säger enhetligt samma sak – komplexa problem kräver kreativitet! En ekonomisk provision smalnar av vårt fokus och begränsar vår kreativitet – Vi springer mot mål och det är till och med så illa att ju högre provision, desto sämre resultat visar en enhällig forskning. Det kallas ofta för ”Om-Så belöning”.

pengar

I västvärlden idag leder vi alltfler företag som bygger på komplexa kreativa idéer, komplexa leveranser och även komplex försäljning. Övriga affärer har flyttats till låglöneländer. För mig är det oroväckande att så många styrelser och ledningar håller kvar i gammalmodiga provisions- och bonusmodeller som baseras på pengar istället för att sätta fokus på nedanstående tre punkter som forskningen, i snart 10 år har sagt, är människans drivkrafter:

  1. Självständighet – eget ansvar i mitt arbete
  2. Behärskning – att bli bättre och bättre på det jag gör
  3. Syfte – att ha en anledning till varför jag gör det jag gör

Dan Pink kallar dessa tre punkter det nya operativsystemet. Drivkrafter som ger just driv och kraft och behåller hjärnans fulla kapacitet hos alla!

Status kan vara hindret! … eller gamla hjulspår…

Att vi inte har kommit längre i detta förändringsarbete beror på status – det är jag helt övertygad om. Det handlar om att hålla kvar den status som modellerna utgör för de berörda (såväl medarbetarna, ledare och styrelse). Det kan så klart även handla om att hålla fast i det gamla chefsskapet där man pekar med hela handen och därmed är chefsjobbet klart. Att nya unga bolag kommer in och visar vägen, tror jag är den snabbaste kraften att få till förflyttningen och vi måste bygga upp ny status kring alternativa moderna incitamentsmodeller.

Om-Så incitament fungerar toppenbra i rutinarbeten, helt okomplicerad försäljning och annan typ av ledarskap. Där är det helt okej att ens medarbetare har smalnat ner sitt fokus till ett minimum och inte tar hänsyn till omgivningen, bättre lösningar, kunder och kollegor utan springer blint mot målet. Har vi som ledare har minsta rudimentära krav på kognitiva färdigheter som att lösa enkla problem, ta hand om varandra, våra kunder och stå för kvalitet, då är det dags att se över om incitamentsmodellerna i organisationen styr mot samma mål som ni har.

Ha en härlig sommar!

Maria

Smultron

 

  • Dela gärna!

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *