Har du koll på dina stjärnor?

Du kommer snart att tappa din bästa medarbetare. Och varken beröm, högre lön eller fruktkorg lär ändra på saken.

Har du klart för dig vilka de är? När du väl har listan klar för dig – vad kan du göra för att få dem att fortsätta leverera utifrån sin bästa förmåga?

youthDev

En högpresterare på jobbet kan vara upp mot 400 procent mer produktiv än en medelproduktiv medarbetare. Det skrev Karie Willyerd i Harvard Business Review nyligen i artikeln What high performers want at work. Studien visar också att 1 av 5 planerar att byta arbetsgivare inom sex månader.

Vad skulle det betyda för din grupp om den mest produktiva deltagaren lämnade er?

Innovativa och drivna medarbetare har aldrig varit så viktiga som idag. I en allt mer snabbrörlig värld är innovation det som driver  företag framåt och skapar nya förutsättningar. Hårt arbete och sparsamhet är inte det som gör framgången.

Detta gör det ännu viktigare för en arbetsgivare att se till att identifiera och skapa förutsättningar för sina högpresterande medarbetare. Humankapitalet har aldrig varit så viktigt som i dag. Men som arbetsgivare måste man även acceptera att individer byter jobb oftare idag och det gäller i synnerhet högpresterarna.

Behålla högpresterare? En start är att självkritiskt granska vad man som organisation har att erbjuda.

whatemployees

Det räcker inte med att locka in en högpresteraren i vackert kontor med ett attraktivt erbjudande, de måste även få förutsättningar att göra sitt jobb. Om de inte känner att de får förutsättningar att leverera och nå sina mål ökar risken för att de söker nytt jobb.

Ju större kunskap om vad som driver en högpresterare, desto lättare att skapa förutsättningar för dessa personer att lyckas och därmed stanna kvar och växter tillsammans med företaget. Här är några beteende är det som kännetecknar en högpresterare:

  1. Högpresterare har en stark inre motivation. De ser bortom sig själva och vill bidra till något större. De sätter mål, korta och långa.
  2. De har förmågan att övervinna hinder. De är uthålliga och tappar inte modet och energin vid ett misslyckande. De hanterar problem på vägen som utmaningar att överkomma, inte som hinder.
  3. De är skickliga på att identifiera vilken hjälp de behöver. De försöker inte klara av allt själva utan söker hjälp från mentorer, coacher och nätverk.
  4. De tar stort personligt ansvar för att arbetet blir gjort. De har vad som inom psykologin brukar kallas för ett internt kontroll-lokus där det som sker bestäms av individen själv, deras hårda arbete och beslut.
  5. De söker utveckling. De är nyfikna, vill lära och motiveras av att ständigt göra ett bättre resultat.

Arbetsplatsen och rollen behöver matcha högpresteraren. Om inte så kan dessa medarbetare istället bli problemskapare när deras energi blir felriktad och inte ge de bidrag som en ledare behöver. Deras engagemang kan också bli gränslöst. Högpresterare lägger ofta många timmar på jobbet och det kan bli för mycket. Detta är frågor som en ledare aktivt behöver ta sig an så snart de identifierats innan det växer sig till problem.

Det här utifrån- och in-perspektivet är framför allt viktigt för att en nyanställd högpresterare ska komma in i leverans så snabbt som möjligt.  Det kräver flexibilitet i både arbetsplatsens processer, mjukvara och hårdvara.

Vi har som ni säkert redan upptäckt tagit en lång skön och avkopplade ledighet under sommaren. Det har också givit vår tankesmedja möjlighet att fylla på med nya tankar och funderingar att resonera kring.

Hoppas att all ni gamla följare också fått fyllt på era reserverna och är nyfikna på att ta nya perspektiv på så väl små som stora frågor.

Varma sensommar hälsningar
Hillevi & Maria

Tidigare blogginlägg om innovation

Länktips på Harvard Business Review: https://hbr.org/2014/11/what-high-performers-want-at-work

Lästips : Bortom glastaket av Lena Gustafsson, Ulrika Sedell.

 

 

  • Dela gärna!

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *